Managementul resurselor umane in organizatiile romanesti

Una din componentele cele mai importante ale muncii unui manager este cea de coordonare a activitatii echipei din subordine. Acest lucru face ca orice manager sa trebuiasca sa aplice instrumente care sa asigure utilizarea optima a uneia dintre cele mai importante resurse pe care o companie o are: resursa umana. Din pacate, in practica de zi cu zi din firmele romanesti, resursele umane nu sunt la loc de cinste, in unele companii acest departament lipsind cu desavarsire. In alte companii cu care am lucrat acest departament se confunda cu activitatile de administrare a personalului sau cu activitatile de payroll. Desi absolut necesare, activitatile de payroll, cele de personal si respectarea legislatiei in domeniul muncii nu sunt suficiente pentru a asigura o resursa umana de calitate capabila sa faca fata provocarilor pietei in continua miscare si a cerintelor tot mai complexe ale organizatiei. A lasa doar la nivelul abilitatilor managerilor responsabilitatea de gestiune a resurselor umane fara o coordonare de specialitate si fara o politica concentrata in acest sens poate fi considerata in cel mai fericit caz amatorism. Riscurile legate de personal sunt unele dintre cele mai mari riscuri care pot afecta o afacere. Acest lucru a fost foarte evident atat in perioada de boom economic cand era extrem de greu si foarte costisitor sa gasesti resursa umana de calitate, cat mai ales in perioada de criza cand multe companii au fost aproape de faliment in special datorita lipsei unor profesionisti capabili sa faca fata provocarilor ridicate de criza si capabili sa se adapteze noilor realitati.

Dar ce altceva ar trebui sa insemne resursele umane in afara activitatilor de salarizare, personal si respectare a legislatiei muncii? Din perspectiva personala, resursele umane ar trebui sa se ocupe mai mult de partea “soft” a acestui tip de management decat de cea “hard” legata de respectarea legislatiei care este o componenta  mai mult juridica sau de salarizare care este o component mai mult contabila. Managementul resurselor umane ar trebui sa se ocupe mai mult de:

  • recrutare judicioasa, dupa un anumit sistem in concordanta cu misiunea, obiectivele si cultura organizationala a companiei;
  • inductia si instruirea personalului pentru a putea deveni productivi in termenul cel mai scurt de la angajare;
  • orientarea in cariera, dezvoltarea si perfectionarea continua pentru a creste productivitatea muncii, unul din indicatorii care indica cel mai fidel sustenabilitatea unei afaceri;
  • crearea unui sistem de remuneratie transparent si aliniat cu obiectivele organizatiei care sa fie perceput ca fiind echitabil de toti angajatii;
  • crearea unui sistem de beneficii care sa duca la motivarea fiecarui angajat si care sa tina seama de faptul ca forta de munca este eterogena si nevoile angajatilor sunt diferite;
  • planificarea judicioasa si din timp realizata a necesarului de forta de munca calificata pe fiecare domeniu de interes;
  • crearea unui sistem coerent de indicatori pentru evaluarea performantelor resurselor umane;
  • alinierea cerintelor si beneficiilor acordate de organizatie cu cele existente in piata muncii pentru a nu genera exod de personal calificat din interiorul organizatiei catre concurenta.