Managementul concediului

Cum vremea s-a incalzit deja si incepe sa se simta miros de concediu m-am gandit sa abordez pentru articolul de astazi problema managementul concediului. Cum functioneaza companiile cand managerii sunt in concediu, cum gestioneaza diferite organizatii momentele in care resurse umane importante din organizatie lipsesc pe perioade semnificative. Daca este sa calculam, 21 de zile lucratoare de concediu reprezinta aproape o luna din cele 12 luni ale anului in care fiecare manager se presupune ca nu este activ pentru organizatie. La prima vedere nu pare mult insa cand calculam procentual realizam ca fiecare resursa umana lipseste cel putin 8,33 % din durata de functionare a companiei.

Va voi prezenta in continuare diferite modele intalnite in practica cu avantajele si dezantajele lor pentru a va putea inspira si a analiza in mod constient implicatiile deciziilor luate in legatura cu aceasta situatie asupra afacerii. Comaniile mari si cu marje de profit semnificative isi permit ca pe perioada concediilor fiecare manager sa delege responsabilitatile catre o alta persoana din companie cu abilitati si pregatire asemanatoare. Aceasta abordare are avantajul ca procesele functioneaza continuu la aceeasi calitate si fara riscuri majore insa cu pretul cresterii costurilor legate de personal si cu pregatirea acestora.

O alta metoda abordata, mai ales in afacerile cu sezonalitate crescuta, este intrarea intregii companii in acelasi timp in concediu in perioada de minima activitate. Desi o solutie care aparent are costuri scazute si o structura logica care poate fi inteleasa prezinta riscul pierderii unor clienti fideli odata ce au o nevoie neacoperita in perioada in care activitatea companiei este intrerupta si apeleaza la concurenta. Trebuie avut grija ca situatia de intrerupere a activitatii sa fie comunicata din timp partenerilor si pregatita din timp pentru a nu le afecta acestora activitatea. Nu este recomandata aceasta abordare organizatiilor care au ca factor de diferentiere oferirea de servicii suport pentru clienti.

O alta abordare este ca pe perioada concediului, managerul sa lase in locul lui o persoana din subordine care sa il inlocuiasca, sau mai multe persoane  cu atributii specifice, chiar daca acestea nu au nivelul de pregatire, decizie sau competentele necesare. In felul acesta procesele din organizatie vor continua, insa la un nivel mai scazut decat normal. Exista insa si riscul ca procesele sa se blocheze si deciziile importante sa se amane pana revine managerul responsabil din concediu. Diferenta o face modul in care este comunicata in organizatie structura functionala pe perioada concediului  si obiectivele si sarcinile transmise persoanelor care inlocuiesc managerul respectiv. Cel mai des insa am intalnit in practica modelul in care managerul pleaca in concediu fara a delega responsabilitatile lui, fiind disponibil pentru rezolvarea unor probleme urgente. Este un model mai prezent in organizatiile antreprenoriale si care are avantajul continuitatii proceselor si a costurilor scazute pentru organizatie. Este destul de asemanator cu modelul in care managerii din organizatie nu isi iau concedii ani la rand pentru ca “nu pot” din cauza problemelor presante din organizatie. Din pacate, aceste modele au si mari dezavantaje, deoarece lipsa unui concediu real pentru acesti manageri duce la uzura crescuta, demotivare, plafonare si rutina crescuta, lucruri care se vor vedea direct in calitatea muncii prestate in viitor. Prin urmare sfatul meu ar fi sa gasiti modelul optim de organizare pe perioada concediilor si sa va bucurati din plin de el pentru a va incarca bateriile!