Despre managementul schimbarii

Una din ramurile managementului care s-a dezvoltat mult in ultimul timp este managementul schimbarii (change management).  Dezvoltarea sa tine in special de cresterea continua a gradului de accelerare a schimbarilor intr-o organizatie. Daca in trecut schimbarile de substanta in organizatii se intamplau  la intervale mari de timp, in prezent, la presiunea factorilor externi, schimarile pot aparea si in cadrul unui exercitiu bugetar de un an fara a parea un lucru neobisnuit. Prin urmare nici o companie nu mai poate face abstractie de acest tip de management. Mai mult, cred ca ar trebui sa ii acorde cea mai mare importanta deoarece schimbarea va fi mult mai prezenta decat stabilitatea in noile realitati economice.

Managementul schimbarii s-a diferentiat ca practica distincta care vine sa completeze managementul general al unei companii si care are propriile particularitati si mecanisme. El nu inlocuieste managementul operational al organizatiei ci vine in completarea lui pentru ca organizatiile de regula vor sa genereze schimbari fara a afecta rezultatele curente. Este practic o combinatie intre managementul proiectelor si managementul resurselor umane deoarece se refera de regula la schimbari majore de procese sau structuri de organizare care pot afecta activitatea companiei.

Mecanismele specifice managementului proiectelor se regasesc in implementarea managementului schimbarii pentru ca ajuta la controlul mai bun al pasilor care vor duce la schimbarea dorita si la controlul mai bun al rezultatelor. Cunoasterea exacta a obiectivelor schimbarii, plecand de la cunoasterea detaliata a situatiei de fapt si a pasilor de parcurs in procesul schimbarii, analiza resurselor aflate la dispozitie si planificarea judicioasa a etapelor sunt ingrediente absolut necesare pentru a avea succes in managementul schimbarii.

Particularea managementului schimbarii fata de alte tipuri de management consta in implicatiile emotionale pe care le are. Schimbarea, chiar daca benefica pentru organizatie, vine pentru angajatii subiecti ai schimbarii la pachet cu un efort suplimentar de adaptare la schimbare, cu invatarea de noi practici si proceduri, sau chiar cu riscul pentru unii dintre ei ca schimbarea sa afecteze pozitia formala sau informala pe care o are in organizatie. Pentru a se asigura de implicarea acestora in procesul schimbarii, managerul trebuie sa apeleze la un intreg arsenal de instrumente specifice managementului resurselor umane. Altfel implementarea proiectului poate fi pusa sub semnul intrebarii de opozitia angajatilor subiecti ai schimbarii care se considera dezavantajati de schimbarea propusa.

Schimbarea nu poate avea loc in mod real decat daca toti cei implicati o adopta in mod real si incearca sa o implementeze. Daca nu se intampla acest lucru schimbarea este doar partiala si rezultatele estimate nu vor aparea sau vor aparea cu intarziere. Solutia in aceasta situatie se afla intr-o comunicare eficienta si deschisa cu toti cei implicati atat pentru a determina starea lor de spirit si asteptarile legate de schimbarea care are loc cat si pentru a face evidente partile pozitive ale schimbarii pentru fiecare dintre ei.