De ce avem angajați neperformanți

Se întâmplă de multe ori să întâlnesc manageri nemultumiți de performanțele angajaților proprii și care nu știu ce decizii să ia cu privire la aceștia. Sursele lipsei de încredere în deciziile legate de angajații neperformanți sunt diverse și au particularități de la organizație la organizație și de la manager la manager. Am încercat totuși să sintetizez, din practica de consultanță în afaceri, trei cauze principale ale lipsei de confort legate de deciziile ce îi privesc pe angajații neperformanți.

Prima sursă este lipsa unui sistem de resurse umane în interiorul organizației care să evalueze în mod continuu performanța angajaților în mod transparent și corelat cu performanțele organizației și modul de împărțire a plusvalorii în cadrul acesteia.

Cea de a doua se referă la așteptările nerealiste cu privire la performanțele unor angajați. Cel mai des acest lucru se manifestă la antreprenorii care conduc organizațiile proprii și care se așteaptă ca angajații pe care îi plătesc să fie capabili să multiplice tot ceea ce sunt ei capabili să facă și să își asume în interiorul organizației aceleași responsabilități și riscuri ca și antreprenorii.

O a treia sursă de neîncredere în deciziile legate de angajații neperformanți este lipsa unor cunoștințe structurate din zona managementului resurselor umane, a celui organizațional sau de psihologie care ar putea da o certitudine mai mare deciziilor legate de resursele umane.

Toate aceste surse duc la nesiguranță în ceea ce privește măsurile și deciziile legate de personalul neperformant și la menținerea în organizație a unei stări de nemulțumire și incertitudine, iar în cele din urmă la menținerea unor rezultate mediocre, mult sub nivelul care s-ar putea obține cu angajați mai performanți.

Efectele unui astfel de comportament nesigur în evaluarea performanțelor angajaților sunt vizibile la tot pasul. Unii manageri sunt  în permanentă căutare de “oameni buni” reușind la pachet să creeze incertitudine în rândul angajaților deja existenți sau să aducă în organizație oameni care nu se potrivesc cu cultura, valorile și specificul acesteia.

Dacă au avut probleme de performanță în trecut, unii manageri încearcă să extindă perioada de probă la angajare ceea ce se traduce într-o lipsă de atractivitate a job-ului pentru oamenii din piață cu adevărat competenți și conștienți de valoarea lor și demotivare și stres pentru o anumită categorie de angajați cu un comportament suportiv.

O altă categorie de manageri încearcă să se asigure că angajații vor obține performanță prin legarea extremă a rezultatelor de un salariu variabil. Deși acest sistem funcționează pentru o anumită categorie de oameni, pentru unii nu funcționează, iar pentru cei care funcționează crează riscuri în cazul unei oferte mai mari de salariu fix din partea unui concurent.

Singura soluție să reducem riscurile de a avea angajați neperformanți este să acționăm asupra cauzelor apariției unui astfel de fenomen. Dacă acceptăm clasificarea cauzelor propusă de mine mai sus, ar trebui să acționăm în următoarele direcții:

1.   Crearea și întreținerea permanentă a unui sistem de management al resurselor umane și de evaluare și corelare a performanțelor angajaților cu cele organizaționale. Indiferent dacă este construit intern sau externalizat este important ca acest sistem să fie echilibrat și transparent pentru întreaga organizație.

2.   Setarea așteptărilor legate de performanțele salariaților la un nivel acceptabil înțelegând faptul că angajații sunt o resursă și trebuie tratată din punct de vedere managerial aproape la fel ca oricare altă resursă care este limitată, imperfectă și uneori foarte rară. Managerul are rolul de a găsi acea resursă, de a o utiliza în mod corespunzător și chiar de a o dezvolta.

3.   Pregătirea continuă a managementului pentru a crește gradul de acuratețe a deciziilor legate de personal. Ne va ajuta în acest demers să ne reamintim o teorie care spune că de cele mai multe ori persoanele se angajează având în vedere întreaga organizație și pleacă din cauza superiorului direct.

**Din seria articolelor publicate bilunar în  Ziarul de Iași, scris de Dan Schipor, Managing Partner – Daris – your management partner.  Articol apărut la data de 16.02.2015.