Cum ne construim o echipă puternică?

Fiecare manager, care are o echipă de gestionat, deseori își pune următoarea întrebare? Cum reușesc să ating obiectivele trasate cu oamenii pe care îi am în echipă? Azi îmi propun să meditez asupra acestui subiect.

Cheia succesului unei afaceri, știm cu toții, depinde în mare măsură de atitudinea angajaților față de sarcinile și responsabilitățile care le-au fost delegate. Din propria experiență pot să vă zic, că sunt persoane care datorită educației sau a mediului în care s-au format, au o atitudine responsabilă față de sarcinile și responsabilitățile pe care și le asumă. Iar dacă nu reușesc să atingă rezultatele propuse, se simt responsabili de cele întâmplate și vor face tot posibilul pentru a demonstra că a fost doar o întâmplare. În teoria de specialitate aceste persoane sunt clasate în categoria persoanelor de tip “Y”. Aceste persoane muncesc mult, deseori și peste program, fiind orientate spre dezvoltarea unei cariere în cadrul companiei în care își desfășoară activitatea. Mulți dintre noi avem astfel de persoane în cadrul companiei, doar că ele sunt mai puține. La polul opus întâlnim persoane care evită asumarea responsabilității, muncesc doar în momentul în care sunt monitorizați și ținuți sub presiune, iar dacă din anumite motive nu reușesc să realizeze sarcinile sau responsabilitățile care le-au fost delegate, vor găsi o multitudine de scuze și explicații și puțin probabil își vor asuma rezultatul. Aceste persoane în literatura de specialitate sunt clasate în categoria “X”.

Avand in vedere ca managementul nu e o știință exacta ci una socială, managerii trebuie să fie și buni psihologi sau cel puțin să cunoască ce stă la baza acțiunilor sau inacțiunilor angajaților  sau mai bine zis a atitudinii angajaților față de sarcinile și responsabilitățile care le-au fost delegate. Astfel prioritar pentru un manager rămâne găsirea răspunsului la următoarea întrebare: Cum reușesc să cultiv simțul responsabilității la angajații mei pentru a-i aduce din categoria “X” în categoria “Y”?

Trebuie să recunosc că nu e o întrebare deloc ușoară. Și așa cum fiecare angajat e diferit, abordarea trebuie să fie individuală. Mulți dintre noi avem tendința să mergem pe calea cea mai simplă și în momentul în care vedem că angajații nu dau dovadă de atitudinea și responsabilitatea pe care o așteptăm de la ei, preferăm să mergem pe calea cea mai simplă, cum ar fi mustrarea, penalizarea, uneori chiar și concedierea, lucruri care nu sunt deloc plăcute și nu creează un climat favorabil în cadrul companiei. Eu le consider măsuri extreme și apelez la ele în momentul în care lucrurile scapă de sub control.

1) Mai întâi de toate fiecare dintre noi trebuie să își cunoască punctele forte și punctele slabe pe care le are și să-și găsească stilul de management care i se potrivește cel mai bine. Doar așa vom putea fi integri și perseverenți în acțiuni. În caz contrar vom migra de la un stil la altul și îi vom bulversa pe angajați.

2) Apoi va trebui să stabilim profilul fiecărui angajat pentru a vedea din ce categorie de persoane face parte și anume din categoria persoanelor de tip “X” sau din categoria persoanelor de tip “Y”.

3) După ce vom avea un profil al angajatului vom putea intui acele măsuri care l-ar responsabiliza pe angajat să aibă o atitudine mai proactivă față de sarcinile și responsabilitățile pe care le are de îndeplinit.

Conform studiilor efectuate, pentru a cultiva o deprindere la o persoană e nevoie de 21 de zile. Astfel, în momentul în care ne-am propus să responsabilizăm o parte din echipa pe care o avem în administrare, e important în calitate de manager să fim și perseverenți. Dacă vom aduce la cunoștință intențiile noastre angajaților și nu le vom susține prin acțiuni de monitorizare și control ele nu vor avea nici un efect. Doar vom constata, în cele din urmă, că lucrurile propuse nu s-au realizat.

În calitate de manageri, trebuie să dăm prioritate acelor activități care ne vor aduce rezultate pe o perioadă lungă de timp. Dezvoltarea unei echipe puternice e una din aceste activități și necesită multă muncă și perseverență din partea managerilor.

Autor: Iulian Martin